会社の主軸となる若手層を採用したいけど、狙ってる人材からの応募がなかなか集まらず、採用がうまくいかないとお悩みの方は少なくありません。本音では、若手層や性別を絞って採用活動をしたくても、実際には法律で禁止されているために出来なかったりもしますよね。では、若手層や女性だけを狙った表現は全くできないのかというと、実はそんなこともありません。そこで今回は、狙った人材からの応募を集めるための、法律に沿った書き方や、例外的に年齢や性別を制限できる『例外事由』についてご説明いたします！
年齢や性別による採用上の差別に注意
応募を集める表現の前に、そもそも年齢や性別を制限するような表現が禁止されているのはなぜなのでしょうか？実はこれには、ある法律が関係しています。
・年齢制限は法律で禁止されている
平成19年10月1日より『雇用対策法（現:労働施策総合推進法）』という法律が改正されましたが、この法律は年齢にかかわらず、均等な採用機会が与えられることを目的としていて、企業が募集に年齢制限を設けることを禁止しています。ハローワークや民間の求人メディア運営会社なども、すべてこの法律に則って求人を作成しなければならないので、現在日本では公に年齢制限をかけた求人は、原則掲載できないようになっています。たとえば、『20代～30代の若手を歓迎します！』『将来を担う若手層不足のため、20代の方はぜひご応募ください！』
『35歳の役職の後任募集なので、33～37歳くらいの方が好ましいです！』このような表現は、全て禁止です。
・性別による差別も法律で禁止されている
男女の性差による制限も『男女雇用機会均等法』により禁止されています。男女のどちらかを採用することを明記することや、いずれかを優先したり、性別によって待遇や仕事内容に違いがあったりというケースは、全て認められません。たとえば『男性５名、女性３名を募集します！』『女性からのご応募を歓迎しています！』『接客などの仕事がメインなので、主に女性を採用します』など、これらは全て禁止されている表現です。
若手層を採用したい場合の上手な表現方法
採用における悩みでよく目にするのが「若手層を採用したい」というものです。ベテランよりも、若手の層の方が素直で教えやすく、将来的にも会社の主軸になってくれるなどの背景から、若手層に対する採用のニーズは常に上位です。しかし、引く手あまたの若手層を採用するのは難しく、当初の求人の狙いとは異なってベテラン層からの応募ばかりが集まってしまうことも少なくありません。それでは、どうすれば若手層からの応募を集められるのでしょうか？
・若手層が魅力だと感じる情報を書く
もしも「30歳まで限定」などの年齢制限ができたとしても、仕事内容や待遇などにおいて30歳以下の方が魅力を感じなければ応募は集まりませんよね。つまり、大切なのは年齢を制限することではなく、若手の層が魅力に感じてくれる情報をきちんと載せることです。今の求人票では若手層が集まらないという場合には、自社の特徴をもう一度洗い出して、若手層が魅力的に感じるものがないかを考えてみることが大切です。もしなければ、新たに作り出すことも有効な採用戦略でしょう。求人票の表現方法については、次に紹介する１行パターンを参考にしてみてください。
「若手層中心の会社で、平均年齢は27歳です！」
「当社社長はまだ30代！若い組織を一緒に作っていきませんか？」
「年功序列はありません！実績を評価し、昇格や昇給を決めています！」
「おかげさまで今年で創業50年！ずっと黒字の安定した会社で20年、30年先も安心して働いてみませんか？」
「完全週休２日制！土日祝は必ずお休みなので、プライベートも充実！」
「プライベートを削るようなイベントはほとんどありません！メリハリのある社風です！」
「副業やテレワークもOK！もっとあなたらしい働き方をしてみませんか？」
「平均勤続年数はなんと19年！当社は将来を見据えて働ける会社です！」
中小企業における若手人材の採用は、単に労働力を確保するだけではなく、企業の持続的な成長とイノベーションを促進するためには必要不可欠です。若手人材が企業に求めるのは、キャリアアップの明確な道筋や柔軟な働き方、そして自己成長をサポートする職場環境です。これらを求人情報に反映して、実際の職場文化として根付かせることこそが、優秀な若手人材を惹きつける鍵となるでしょう。
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